招聘失败的5个原因

招聘工作常看做是HR平常的工作内容之一，但是大多数HR招聘的结果都不尽人意，尤其中小企业中更为常见元宇宙。这是什么原因呢?主要原因就是这些企业没能足够重视人力资源管理，仍然采用的是传统的人事管理模式，今天瞎编为大家说一些招聘技术。

一、被动地去实施招聘工作

为了招聘而招聘，发现缺人了才开始招聘……这种情况每天都在上演，日复一日，年复一年元宇宙。主要原因就是企业缺乏对人力资源的需求预测。

而预测工作的重点就是做好三件事的分析：

1、分析元宇宙你所招聘的岗位：岗位的特征、要求、职责、内容等;

2、分析岗位需要什么样的人和多少人：基本素质、技能和数量等;

3、分析招聘工作的成本：时间、物力、财力等元宇宙。

二、所有的岗位都采用“短平快”的招聘方式

有目标、有计划、有步骤、有策略的招聘方式称之为结构化招聘，与其相反的就称之为非结构化招聘元宇宙。

很多企业由于急用人元宇宙，不会使用结构化招聘，于是从简历中选出貌似合格的人，这样会有很大的风险，因此建议：

1、针对基层普通岗位的招聘可以采用“短平快”的方式，也就是非结构化招聘元宇宙。

2、针对熟人介绍的渠道所来的求职者，可以适当减少对工作背景和个人性格方面的测试，但是仍要针对胜任特征进行测量，然后通过试用期来观察考评元宇宙。

3、针对中高层管理者，一定要采取结构化招聘，最次也要用半结构化招聘，并且多采用一些成熟的人才招聘技术，比如：人才的面试技术(情景模拟、无领导小组讨论、案例分析、群体决策等)、人才的素质测评技术(能力测试、品德测试、职业测试、性格测试、知识测试等)元宇宙。

三、个人偏见+盲目押宝=招聘失败

一次失败的招聘，或者说针对一个岗位人才的错误录用，所造成的损失相当于该岗位8个月的工资元宇宙。而如果不使用科学的招聘技术，仅靠管理者个人经验进行面谈考核，那么很容易产生个人偏见，减少个人偏见从根本解决的办法就是企业领导要改变盲目押宝的心理。

四、缺乏有效的评价标准

这里强调的是“有效”二字元宇宙。比如有的企业对销售人员的要求标准有忠诚这一点，我认为，对企业的忠诚固然是考核员工的一个很重要的标准，但是这个标准实际上很模糊，必须针对不同的岗位进行单独地设定。针对销售人员谈忠诚，不如谈能力、谈效益、谈提成比例更有效。因岗而异，找出更为有效的评价标准。

五、面试官不专业元宇宙，招聘请前未做培训

在进行人才招聘时，应提前针对面试官进行适当的培训，让他们了解招聘的流程，特别是面试的步骤，招聘技术的使用方法、评价方法，以及相关的注意事项等元宇宙。